Incentivos en el sector público ¿reconocimiento a la eficiencia?

Incentivos en el sector público ¿reconocimiento a la eficiencia?

La modernización de la gestión pública exige evaluar los mecanismos en que se determinan los salarios del sector, de manera que los estímulos  respondan a mejorar el desempeño de las instituciones.

En el Estado existen diversos mecanismos de incentivo para mejorar el desempeño de los funcionarios del sector público. Nos referimos a la remuneración variable que recibe un empleado público, cuya obtención depende del cumplimiento de diferentes objetivos predefinidos, medibles y verificables.
Este incentivo, que corresponde a un elemento variable dentro de la remuneración total, oscila entre un 15% del sueldo, pudiendo llegar hasta el 30% en algunos servicios.

El objetivo definido por el Estado para estos incentivos, el que se desprende desde el mismo sitio web de la Dirección de Presupuestos (DIPRES), entidad que tiene el rol de secretario técnico en casi todas las mesas, es “mejorar el desempeño de las instituciones y promover la eficiencia en el uso de los recursos fiscales”.

Existen doce mecanismos de incentivo salarial dentro del marco del desempeño de la función pública. Los primeros, denominados Programa de Mejoramiento de la Gestión (PMG), se encuentran presentes en 134 instituciones de nuestro país y fueron creados en el año 1998.Los PMG son los mecanismos más conocidos dentro de este grupo y han ido evolucionando desde su creación como indicadores de actividad, hasta constituirse hoy en sistemas de gestión y evaluación externa para “validar” los cumplimientos de objetivos y metas.

En un segundo grupo de incentivos están los correspondientes a las instituciones de salud, que entre el mecanismo de incentivo de la Ley médica, los servicios de Salud y establecimientos de atención primaria reúnen a 2.163 recintos y organizaciones del sector.

En el tercer grupo podemos encontrar los correspondientes al Poder Judicial e instituciones del sector justicia que en sus distintas unidades se encuentran 529 convenios de desempeño que aspiran a obtener el anhelado incentivo salarial que se reparte año a año.

Es importante destacar que Chile es el país más aventajado de la región de América Latina en estos temas y por lo general sale bien evaluado respecto de los vecinos, pero este resultado y calificación positiva no siempre es lo que se percibe y valora desde una ciudadanía, cada vez más demandante y que exige sus derechos.

Según cifras de la misma DIPRES, entre los años 2001 al 2013, el 94% de los funcionarios públicos han obtenido el 100% del incentivo, con niveles de cumplimiento que oscilan entre 81% y 97% para los respectivos años, en una lógica de incremento sostenido.

Lo cierto y casi obvio, es que no ganar hoy el incentivo, sería producto de un descuido o desprolijidad mayúscula de el o de los responsables asignados para su seguimiento al interior de cada organización, lo que banaliza en cierta forma el objetivo del mismo incentivo y lo transforma casi en un derecho a complemento de salario.

Así pues, si se cumpliera el objetivo de la DIPRES, desde la mirada de mejorar el desempeño y la eficiencia, esperaríamos que los servicios que brindan nuestras instituciones públicas fueran más rápidos y oportunos, que entreguen certezas, información y servicios de calidad, entre otras prestaciones que el lector pueda sugerir.

Pregunte usted cuando no le logren dar una respuesta, o lo envíen de una oficina a otra para tener que explicarle a otro funcionario lo que ya le expuso al que lo re direccionó. Entonces pregunte…sí, pregunte si el último año se ganaron o no el incentivo –como ya le hemos contado, en el 97% de los casos la respuesta será positiva- y es aquí donde tenemos el principal problema y desacople, “la definición de desempeño y eficiencia en el uso de los recursos públicos” dista mucho de lo que entiende y percibe el ciudadano que es usuario de los Servicios del Estado.

Además, es posible incluso observar un “efecto perverso” en la manera en que se materializan algunos incentivos, ya que se ha ido transformado en parte constitutiva de la base del salario, por lo que existen verdaderas “máquinas montadas” para cumplir con el mecanismo que se tenga. Así se puede llegar al extremo de distraer tiempo y recursos importantes que pudiesen destinarse en tareas y funciones que van en beneficio directo de la población, por privilegiar el logro que conduce al incentivo.

Mas aún, está tan asumido el cumplimiento de las metas para obtener los incentivos, que se observa en las publicaciones de llamados a concursos públicos que da por hecho la obtención del bono. Por ello es común encontrar en los avisos de los diarios la publicación de las rentas estimadas de los cargos en concurso, donde se presenta el monto diferencial del incentivo, ya formando parte integrante de la renta exigible.

En consecuencia, se tiene un sistema de incentivos con distintos mecanismos, los que originan a su vez estructuras internas en las organizaciones del Estado, las cuales se hacen funcionales a cumplir y no necesariamente para dar respuesta efectiva a los desafíos de desempeño institucional y de eficiencia del gasto, tal como lo plantea y demanda la DIPRES.

Por ello se hace necesario, “asumir la perdida” (o dejar de mentirnos) respecto del llamado “incentivo”, debiéndose estructurar un nuevo mecanismo que se adapte a la realidad chilena, que considere una fuerte orientación al usuario-ciudadano.

Debemos reflexionar si es que se debe asumir con un diferencial en la remuneración el desempeño de la función pública, de modo que este adicional sea porque el ciudadano atendido así lo percibe y no porque la institución es capaz de juntar papeles en forma  eficiente y eficaz.

La modernización de la gestión pública nos demanda transparencia y sinceridad. El desafío es entonces que nos dejemos de mitos, asumamos la realidad y construyamos un sistema donde el incentivo salarial del funcionario público sea por entregar un servicio público oportuno y de calidad.

Estoy seguro que esto se logra no sólo con más remuneración, sino también recuperando el sentido de la vocación de servicio de la función pública, poniendo a los ciudadanos como centro y prioridad de la acción del Estado.